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訂定激勵條款三原則

「老闆真是一位信口開河、言而無信的偽君子」，一位剛從主管辦公室出來的新同事向我抱怨。「怎麼回事？」我對他的結論嚇了一跳。

「在我還沒來這家公司上班前，老闆明明親口保證的時薪，今天拿到薪資單一看，才發覺每小時的薪資整整比他原先提的少了三成以上！我剛開始還認為是人資單位計算錯誤了，沒想到老闆卻說本來就是如此。他還補充原先提的數字是在工作考績滿分時才會有的，我是新人，當然不可能拿到。」同事義憤填膺的表示，「問題是他之前可沒說我們談好的薪資是有但書的，這就是欺騙我」。

看著他生氣又失望的表情，我不禁有些同情。

之前曾有一位能力強、自視也高的同事頗得直屬主管的賞識。由於他的工作績效突出，經常在公司各種任務競賽中獲獎，因此大家都認為，他未來在公司內升官發財、大展鴻圖是指日可待的。而他自己也會不時地表示，他需要更大的舞台來展現自己的才華。

不過，這位同事在一次年度績效評估後，工作態度忽然有了180度的轉變。

他不但經常無預警請假，讓大家措手不及，偶爾也會抱怨主管沒有良心，做事不公平，把太多的工作交付給他，卻讓其他的人閒閒沒事幹。

就在一次負責的專案進度嚴重落後而被主管公開數落後，這位同事竟然當場辭職。

在幾位和他比較熟的同事舉辦的歡送會上，這位昔日之星憤憤不平地表示，「千萬不要把主管的話當真，都是胡扯，騙人的！」

原來主管在上一次年度績效評估時，答應同事當他完成一項重要任務後，就會提報同事到公司的薪酬委員會去要求相對應的獎勵及晉升。可是不曉得是什麼原因，主管在任務圓滿結束後卻一直不提出申請。

雖然之後在同事的逼迫下主管勉強提出申請，但是卻被委員會給駁回，讓同事有主管出爾反爾、食言而肥的上當感覺。

雖然擘劃美麗的遠景，讓部屬有所期待而全力衝刺，是主管領導的必要手段之一，而法國的拿破崙將軍也提過「領袖就是一個販賣希望的商人」；無法給眾人希望的領導人將會沒有跟隨者。

不過，除非主管能確定自己所答應的事情真能實現，否則，高期望可能會帶來高失望。

這種因落差而產生的不滿，除了會減損員工未來的投入度外，也會造成主管言而無信的不良印象。

基本上，在設定激勵條款時有幾個原則必須把握。首先，主管必須要控制住員工的期望。

由於人的滿意度會因期待與獲得之間的差異而改變，獲得愈多滿意愈高，因此，主管適度地壓低員工的期望，在不影響其意願下，讓遠景變得可行而易落實，就可以創造出超乎期待的結果。

其次，主管不可以為了創造言出必行的印象，而不計一切後果地落實不可行的遠景或是自己提出的不當獎勵，以滿足員工不合理地期待。

畢竟，人都會犯錯。承認自己過於樂觀的失誤，開誠布公地取得對方的諒解，再重新訂定合理的期望才是適當的做法。

再者，主管在訂定期望時要儘量避免因人設事的不公平盲點。畢竟團隊的總體戰力來自於各個成員的努力及相互支援，表現佳的員工固然需要被激勵，有待改進的員工也需要適度地給予期望，讓其能因個人工作動機的提升而展現更佳績效。

因此，如何在設定期望上產生沒有反作用力的適當激勵，讓團隊成員更投入工作，同時也能控制自己過高的期望，以免造成不合理的要求，將是領導者必須學習與考量的關鍵要素。

（作者是資深企管顧問）2016-09-21 經濟日報 邢憲生

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