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全球化人才養成塾／跨國溝通 分清大D小d

她帶領一個跨國團隊，成員來自歐美日台。由於她之前帶過好幾個類似團隊和計畫，也接受過相關訓練，她一開始就和大家訂立團隊討論及共識規則。每個會議要下結論時，成員已養成習慣會先確認現在達成的是「大D」還是「小d」，團隊的衝突和誤解也漸少。

上次專欄中談到與來自不同文化的人工作時，對於「決策」方式與定義的認知常有極大不同。如果沒有意識到這些差異，常造成團隊溝通困難。但這些差異是可以透過事前的準備和過程中的不斷溝通化解的。

有些文化認為做了「決定」後，就儘量不要更改，也因此要達到「決定」的過程極為漫長或需讓許多人參與，避免最後又出現反對力量，這就是上述的「大D—最終結論，不易更改」（「D」原指Decision，決定）。

另有些文化則是講究速度感，大概有個方向後就先趕快進行，過程中再來修正，這就是上述的「小d—暫時結論，先做再修」。

你不妨為自己的公司或進行中的跨國溝通做個「體檢」，現在所處的環境是傾向於哪個決策方式 ？根據你的觀察，團隊的成員又傾向何種決策模式？

如果你來自一個傾向小「d」（例如美國）但目前正與許多傾向大「D」（例如日本）想法的成員一起工作的話，先給自己一些心理準備，因為溝通過程通常會比較久，牽涉到的部門和人數也較多，因此不要老是去催促趕結論。但更重要的是，過程中若有機會應多了解情形，避免決策有重大改變時只有自己跟不上狀況。

假如情形剛好相反，自己習慣於共識型的模式，但一起工作者許多來自習慣快速彈性決策的環境，這時決策可能會由領導者一個人先決定，不要因為自己的意見沒被徵詢到而感到沮喪。但如果自己是領導者，可以多問大家意見，但決策時要果斷快速，不然可能被認為是優柔寡斷。還有決策之後保持修正的彈性。

如果是個混合不同決策文化的多元團隊，正如同一開頭的例子，一開始的定位極為重要，成員可彼此觀察團隊成員的背景和文化，領導者需適時說明大家可能有的決策文化差異，引進大「D」和小「d」的概念則能有效早期化解誤解，專注課題。

在牽涉到跨文化的團隊時，公司的人事評估重點也應該適度修正，納入考量這些可能的差異。例如評估項目是重視「過程」還是「結果」、注重「個人」還是「團隊」成果等，都可能與團隊的最終表現連動。

不論文化差異，決策過程中也要謹記不論在何種商場都極重要的「菠菜」概念（日文中的「Ho-Ren-So」--報告、聯絡、商量）更能事半功倍。

（作者是專欄作家及美國人力資源證照協會(HRCI)所認證的全球人力資源管理師(Global Professional in Human Resources—GPHR)）

2016-07-20 經濟日報 楊珮玲

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