因食品外送員於勤務過程中發生交通事故而死亡，引發食品外送員是否受勞動基準法保障、事業主是否應負勞動基準法上「雇主責任」、勞動主管機關可否對事業主發動勞動檢查等相關討論。法律上，涉及了外送員與事業主間的法律關係應如何定性的問題。

究竟何謂「勞動契約」？何種法律關係始可適用勞動基準法的問題？向來是勞動法領域的重要戰場。尤其隨著科技、專業知識的快速增長、事業經營或提供勞務型態的改變，在傳統的「藍領勞工」之外，又增加了諸多「白領勞工」以及「非正規勞動者」，也使得「勞動契約」法律關係的判斷日趨困難。我國實務上就有「經理人」（最高法院93年度台上字第2253號判決、改制前勞委會86年1月9日台86勞動一字第001032號函）、「兼任公司董事之員工」（108年度台上字第1354號判決）是否為勞工、是否適用勞動基準法相關規定之爭議。另外因為提供勞務型態的不同，最近更有「從事保險業務招攬事務之工作者」與保險業者間的契約（司法院釋字第740號解釋）應如何定性的問題。對此，參酌勞動主管機關與各級法院、甚至大法官所表示的見解，關於「勞動關係」、「勞動契約」的認定，首先，不可拘泥於形式上之契約文字，應就勞務給付之實質，依個案情形加以判斷認定；其次進行實質判斷時，應從「從屬性」的觀點加以著手判斷。

勞動部為回應前述外送員的相關爭議，除了果斷地認定外送員與事業主間乃是勞動關係外，更頒布了「勞動契約認定指導原則」以及「勞動契約從屬性判斷檢核表」（勞動部108年11月19日勞動關字第1080128698號函），提供勞資雙方或各地方政府及勞動檢查單位參考，作為釐清個案契約關係之參考。

「勞動契約認定指導原則」主要仍是依循向來之司法實務見解，認為勞動關係、勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性之程度高低進行實質認定，並分別就「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一列舉具體判斷要素。

一、人格從屬性

就「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」是否受到事業指揮或管制約束、是否「不能拒絕雇主指派的工作」、是否「必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、是否「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等要素進行判斷；

二、經濟從屬性

就「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等五項要素進行判斷；

三、組織從屬性

就員工是否須透過與其他人分工才能完成工作、事業主是否提供勞工保險、或薪資扣繳，以及提供相同勞務之員工契約之性質等，加以判斷。

上述「勞動契約認定指導原則」將向來的司法、行政實務見解加以彙整、並提出數項具體的指標作為判斷基準，對勞動關係的判斷，應有一定的助益。惟仍必須特說明的是，「勞動契約」、「勞動關係」之認定仍必須就個案事實及契約整體內容，實質加以判斷。因此，就事業主而言，仍應加以審慎判斷，亦應儘可能遵守勞動法令之雇主責任，以免因自身之認知與司法或行政主管機關有落差，而造成違法之風險。

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