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創業一點靈－留住好人才 激勵員工的共同課題

曾經有位參與「創業A+行動計畫」的新創企業主告訴我，過去他為了留住人才，開放員工入股，但最近有兩個幹部相繼要離職，這兩位幹部合計佔了25％的股份，根據當初的協議，離職時應按照離職當時的公司淨值，將股票轉賣給創業負責人或其指定的人員，但是現在公司獲利不錯，這兩年的EPS平均大約4元，且已規劃近期內上市櫃，推估上市櫃後市價一股可能落在50元至70元之間，由於過去公司每年均配股息，目前公司淨值大約18元，這兩位幹部不願意依協議以淨值18元賣回股票，雙方爭議了很久，搞得很不愉快之外也沒有辦法解決問題。

過去我們為了留住好人才，也是開放員工入股，並簽訂類似離職賣回股票的協議書，但所幸沒有發生幹部離職買回的爭議，因為當時員工對於股票價值的認知不足，離職時乖乖地依照協議以淨值賣回股票，公司得以順利收回股票再轉給新進幹部。

但是，現在的員工普遍具備資本市場的常識，他知道公司的股票價值超過淨值很多，他也知道公司法保障股東的權益，公司負責人不可以強迫員工賣回股票，雖然簽了賣回協議書，但可以不賣回給負責人或者其指定人員，因為協議書違反了公司法母法，在法律上員工站得住腳。因此前述案例的爭議只能私下好言相勸，出個較合理的價格買回，或買回局部，留一部分給離職幹部當犒賞。

每一位經營者都希望留住好人才，也很想開放員工入股，但常礙於員工沒有足夠資金入股，員工也擔心公司不賺錢，或公司短期無法上市櫃，所投資的資金不流通，變成不動產；經營者更擔心開放員工入股，萬一離職時把股份帶走。這些難解的習題偏偏又很重要，沒有好的經營團隊，就不可能把事業經營得出色，要留住好人才，就需要給予實質經濟面的收益。我介紹一個我慣用的乾股轉換獎金方式，應該可以解決大部份的問題，簡單介紹如下:

這種方式員工分配到的認購權證是虛擬的股票，所賣回虛擬股票所得到的價差是紅利，也是獎金的一部份，但以虛擬股票方式為之，讓員工有認股的認同感，有明確的虛擬股票張數。也就是向大股東及董事會爭取適當比率的虛擬股票，比方股本是1億，取1800張（18％）當虛擬股票總張數，分配給現在及未來的主要經營幹部，分5年每年兌現360張。

公司則分5年每年向幹部買回總數360張虛擬股票，買回價格則依當年度EPS乘以8倍的P/E，減去成本票面價值十元。比如當年度EPS為5元，乘以8倍減去10元等於30元，也就是一股價差有30元，形同以上市價格買回其分配到虛擬股票，換算後依EPS高低買回當年度總數360張虛擬股票約佔盈餘的5％～28％。

這個辦法有很多好處:

一、員工不用借款認股，它是無償給予。

二、經營者不必為了員工股票流通性而急著上市櫃。

三、買回的資金是費用化的支出，佔比落在淨利的5％～28％，在一般投資者可接受範圍內。

四、依約定員工離職即喪失權利，不會因離職而帶走股票，取回的部分可重新分配給新舊幹部。

五、即使公司未上市櫃，仍比照上市櫃時的價差向員工買回，非常合理。

六、依EPS獲利高低決定價差，對團隊及投資者都很公平，員工會努力貢獻，投資者也可更放心。

七、過往給員工認購便宜的股票，離職時想買回，雙方價格容易有爭議，該方法省掉這個麻煩。

八、該方式是乾股轉換為獎金，非正式股票選擇權，不受法令繁複的約束。

九、幹部有明確的分配張數，且有明確的計算標準，有股東的認同感。

十、已兌現的張數，可在適當時機再重新發行。

十一、部份保留在經營者手上的虛擬股票，可隨時追加給表現優異的新舊幹部。

十二、形同每年按比率賣掉手中持股，兌現成現金，有及時激勵效果。

這個辦法唯一的缺點是公司虧損時，員工沒有虧損，但是沒有拿到更多的獎金，也算是虧錢，只是沒有那麼痛而已，給大家作參考。如果實際股本不容易核算，或稅後淨利不準確，導致EPS不容易計算，採約定營收或總毛利達到一定標準，就提撥多少紅利獎金，並依幹部的重要性預先分配適當權數，也可達到同樣目的。

（本文作者為經濟部中小企業處創業A+行動計畫總導師／大聯大控股集團副董事長曾國棟）

(工商時報)2016年09月02日 中小企業總會提供

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