高薪主管納責任制的三個好處

許修豪

勞動部日前已預告月薪20萬元以上監督管理人員適用《勞動基準法》84-1條「責任制」之規定，所有行業都適用。一直以來，台灣勞基法被認為是鐵板一塊，毫無彈性，這項突破，展現勞基法可以有彈性和例外，將有助於吸引外商來台。

目前僅極少數「委任經理人」不適用勞基法，其他大大小小職類勞工幾乎都要適用，包括在知識經濟下高薪的白領經理人。但現實情形是，公司不可能要求這些經理人遵守僵硬的正常工時，這些經理人也不期望公司來管理他；但在勞基法規定之下，這些經理人仍然如基層勞工，要遵守嚴格的正常工時、出勤紀錄等規定，被業界詬病已久。

美國商會及歐洲商會一直推動高薪白領工時鬆綁，原本爭取高薪白領不適用勞基法，但此涉及修法，工程浩大，因此改爭取適用責任制。而以「絕對高薪」如月薪20萬元、15萬元方式鬆綁，是很好突破口。而此一鬆綁，影響約只有3,000多名高薪主管，不會影響到中低階勞工的工時。

這項鬆綁有幾個重大意義。首先，對吸引外商投資有重大宣示意義；第二是在實務面上，公司對於這些高薪主管，早就不要求其於特定時間進出辦公室或上班，屬於工時自由的員工；但面對勞檢時，公司仍要求符合勞基法工時規定，鬆綁可讓很多公司高階主管工時彈性可以正式明文化，減少管理成本。第三，有些人會質疑這些高薪主管是否會因此被剝削而長工時工作？事實上，不去限制高薪主管工時及工作方式，才是對他專業的尊重；且大部分高薪主管，在工作選擇及薪資談判上皆有相當的談判優勢，可隨時選擇轉換跑道，根本不期待政府介入保護其免受剝削。

同時也要強調，所謂適用勞基法84-1條責任制，並非工時完全沒有限制，而是由勞資協商另行約定，可以不必完全依照勞基法工時規定，因而可享有一些彈性。而依法對對工作時間鬆綁之特殊勞動契約，亦須送地方主管機核備。

在高薪主管工時有突破口之後，國發會仍積極爭取擴張適用。先前，國發會的提案是，30人以上公司、且該公司從業人員薪資中位數二倍以上或薪資水準前15%以上，並為監督管理人員，得納入責任制；針對新創事業工作者，國發會原提案是，受雇於未滿八年之新創事業，從事具專門知識與技術之工作，且持有1%或面值100萬以上股權或股票選擇權之工作者，亦可適用責任制。但上述提案，現都遭到勞動部質疑而未能通過。

平心而論，勞動部的質疑並非完全沒有道理。舉例來說，月薪20萬元，簡單明確，是各界都能接受的高薪認定，而且勞動部要核備是否符合責任制之適用，也有明確標準。一旦擴大，鑑於台灣薪資普遍不高，可能造成許多中小企業主管月薪只有4、5萬元之一般水準，卻要適用責任制。

在目前台灣低薪結構下，為使工時鬆綁有突破口，個人建議，適用責任制之標準，暫不宜影響一般中低薪勞工的工時，最好明定特定較高薪資以上才適用，否則不易爭取外界認同。

至於「新創事業」及其工作者，亦必須有明確定義。例如，財經部會在認定是否為「新創事業」時會參採「具創新能力之新創事業認定原則」，該原則或可用於認定是否可適用責任制之新創事業。此外，新創事業工作者適用責任制年限也應有所限制，八年恐怕太長。

至於新創事業的工作者，可能包括創立者、核心團隊、以及一般員工等，前兩者可能已屬雇主階級，本就不適用勞基法；而新創事業一般員工是否適用責任制，恐有待進一步釐清其範圍，以減少外界對責任制浮濫之疑慮。

（本文由國際通商法律事務所合夥律師口述）