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律師看時事／跨國企業重組 員工移轉是關鍵

跨國企業為提升或維持競爭優勢，常見以集團重組方式改善其組織架構及經營管理績效，除營業、資產等財物移轉外，亦涉及人員移轉。人非物，必須尊重員工自身去留意願及權益保障，同時兼顧重組時程及成本效益考量，更應符合當地法令要求、避免勞資爭議，如何妥適安排，至為關鍵。

勞動基準法（下稱「勞基法」）第20條規定，於事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用的勞工外，其餘勞工應依法預告終止契約並發給資遣費，而留用勞工的工作年資，應由新雇主繼續予以承認。此乃法律賦予新舊雇主得商定對勞工是否留用的權利，但限於事業單位改組或轉讓時。

行政院勞工委員會曾以87年6月23日台(77)勞資二字第12922號函解釋，所謂「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法規定變更其組織型態，或因其所有權移轉而消滅其原有法人人格；或獨資或合夥事業單位負責人變更而言。

司法實務也採相同見解，即必須有營業、財產的移轉，且原雇主法人格消滅或變更。若僅將資產、設備、營業一部讓予他人，或股份買賣交易，因原事業單位主體仍存在未變更，則不符合勞基法第20條規定，無法定商定留用權適用，應依勞基法第11條或第13條規定判斷是否符合法定條件以進行資遣。

實務上也常見外國公司擬將其獨立營運的部分營業，包括所屬台灣分公司資產、負債及營業，移轉由另一外國公司在台設立的新分公司概括承受。

就此，依經濟部93年5月28日商字第09302079890號函釋，得逕行辦理外國公司變更認許及台灣分公司的名稱變更登記，如此便宜作法有利於外國公司在台繼續營運。

但近來外國公司進行重組時，多有僅部分業務移轉，或因過渡時期安排，原本台灣分公司於新台灣分公司設立後仍繼續營運，如此即不符合勞基法第20條規定，亦不適用前揭經濟部解釋得逕行辦理變更登記，似僅能依法終止原僱傭關係，再與員工重新簽訂勞動契約。

然而，雇主終止勞動契約必須嚴謹遵守勞基法第11條或第13條規定，但縱使雇主認為其有法定資遣條件，員工仍可能持不同意見而衍生勞資糾紛；且依法資遣時，除依員工年資給付資遣費外，雇主尚應依法定預告期間事前通知員工，惟此類案件通常配合集團全球交易時程，可能無法符合台灣當地要求的預告期間，而若預告期間不足，尚應給付預告期間工資，如此對於雇主將產生立即財務支出負擔，並存在未來爭訟風險。

有鑒於新舊雇主隸屬同一集團，新公司擬任用原公司員工，且員工可能已服務於原公司多年、適用條件較優的舊制勞工退休金，若先資遣、再聘僱，對勞資雙方均造成相當不便及不利。

因此，可由新舊雇主及員工協商，簽訂三方合約，約定新公司將承認員工在原公司年資，並給予員工相同或更優待的勞動條件。

如此可減緩舊雇主原本面臨立即龐大人事費用支出及潛在訴訟問題，而員工也得以延續其年資，且勞動條件無不利變動，不論對集團企業或員工，皆屬有利選擇。

留才攸關企業永續經營，而法制環境更是跨國企業選擇是否在地經營的關鍵。台灣勞動法規著重員工保障，但也應提供雇主友善經營條件，以吸引更多跨國企業來台投資，共創互利榮景。

（作者是德勤商務法律事務所資深律師，本專欄每周五刊登）2016-08-19 經濟日報 陳盈蓁

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